Las entrevistas de trabajo no funcionan
Cómo elegir a la persona adecuada
🏷️ Categorías: Toma de decisiones y sesgos, Relaciones sociales.
Tienes una entrevista de trabajo mañana.
Pasas la noche anterior eligiendo tu mejor vestimenta, asegurándote de que tu peinado esté impecable y preparándote respuestas a preguntas típicas como "¿Cuál es tu mayor debilidad?" o "¿Dónde te ves en 5 años?". Llegas puntual, sonríes lo justo, miras a la persona a los ojos y cruzas los dedos para que el nerviosismo no se note.
Ahora ponte en su lugar.
Estás al otro lado de la mesa con un currículum impreso que apenas has ojeado. Tienes una lista de preguntas genéricas y, tras 30 minutos de charla superficial, tomas una decisión basada en tu "instinto": "Esta persona encaja".
Grave error.
Como jugar a los dardos con los ojos cerrados y pretender darle a la diana.
Las entrevistas de trabajo habituales no son un método efectivo para evaluar el potencial de una persona. No son objetivas, están llenas de sesgos y, lo peor de todo, no predicen el desempeño laboral real (Burbeck, 1988; Simons, 1995).
Te explicaré por qué fallan y, lo más importante, cómo mejorarlas para acertar.
¿Qué es una entrevista de trabajo?
Casi todo el mundo ha pasado por ese momento al menos 1 vez en la vida.
Una entrevista de trabajo es, en teoría, una oportunidad para que en la empresa evalúen si una persona es apta para un puesto. En la práctica, suele ser una conversación poco estructurada donde se valoran más las primeras impresiones y la labia al hablar que las competencias necesarias para el puesto (Chamorro, 2017).
Las entrevistas son miopes, solo ven lo obvio y más superficial.
Los 3 errores
1. No es un escenario real
Una entrevista es una actuación.
El entrevistador trata de ser imparcial, pero está influenciado por su estado de ánimo, prejuicios y sesgos cognitivos. Por otro lado, la persona entrevistada trata de lucir su mejor versión, pero puede sufrir nerviosismo y perder la oportunidad solo por eso. Alguien puede destacar resolviendo problemas complejos, pero tartamudear y no saber qué decir al responder a la pregunta "¿Por qué quieres trabajar aquí?"
¿Es entonces menos apta para un trabajo de análisis matemático o financiero?
Claramente no (Schneider et al., 2019).
2. Pensar en sistema 1
El cerebro siempre busca tomar atajos mentales para ahorrar esfuerzos.
Daniel Kahneman, psicólogo ganador de un Premio Nobel de Economía, divide la forma de pensamiento humano en 2 sistemas de pensamiento: sistema 1 y sistema 2.
Sistema 1: Pensar a través de primeras impresiones, prejuicios y reglas rápidas.
Sistema 2: Pensar detenidamente y analizar la información de manera objetiva.
En una entrevista de trabajo se piensa en sistema 1, lo que produce sesgos como el efecto halo, que nos hace juzgar a personas en segundos basándonos en su apariencia, tono de voz, gestos y ropa.
Está demostrado que…
Solemos creer que las personas atractivas son más capaces (Poutvaara et al., 2009; Berggren et al., 2016).
Asociamos voces graves con mayor liderazgo (Klofstad et al., 2012).
Preferimos a quienes nos son afines en gustos e intereses (Ley del agrado).
Estos sesgos son casi invisibles, pero deciden por nosotros sin que nos demos cuenta.
3. La intuición no es buena consejera
Entrevistar a cientos de personas no convierte a alguien en un buen entrevistador con olfato para detectar talento. Repetir el proceso sin un método fiable sólo refuerza los mismos errores una y otra vez. Y lo peor es que será difícil detectar los errores del reclutador porque puede pasar bastante tiempo hasta que se evidencie el error.
¿Cómo hacer entrevistas más efectivas?
Las entrevistas tradicionales fallan, pero hay alternativas.
1. Entrevistas estructuradas
A diferencia de las entrevistas normales, una entrevista estructurada tiene guion claro.
Kahneman diseñó una entrevista con preguntas estándar y criterios de evaluación que mejoró drásticamente la precisión al elegir personal. Funciona porque elimina la improvisación, reduce el impacto de los sesgos y predice mejor el rendimiento futuro.
Si la entrevista sigue un guion claro y estándar, todos son juzgados igual.
2. Evaluar capacidades
Si quieres saber qué tan capaz es alguien para trabajar, pon a esa persona a trabajar.
Si contratas a un diseñador, pídele que cree un diseño en un plazo de tiempo.
Si es un traductor, dale unos documentos y pídele que haga una traducción.
Si es un redactor o periodista, que escriba una nota de prensa.
Las palabras bonitas no pueden ocultar la falta de habilidad.
Y si esto se puede hacer a ciegas, mejor. Por ejemplo, se vio que las entrevistas a ciegas reducen la discriminación por edad al contratar personal (Neumark, 2020). Esto puede traducirse en pruebas de programación sin nombres, diseños de logotipos sin el nombre del autor, traducciones anónimas si era un traductor o comparación de las notas de prensa de los diferentes candidatos.
Luego, se comparan los resultados y se pregunta por al autor de ese trabajo.
Lo que importan son las habilidades, no las apariencias.
✍️ Te toca a ti: ¿Cómo fueron tus entrevistas de trabajo? ¿Alguna anécdota? Mi primera entrevista fue una videollamada y estaba en un parque realizándola cuando de repente se activaron los aspersores del jardín y me salpicaron las gafas. Tuve que parar para secarme las gafas y fue un momento muy cómico 🤣. Ah, y conseguí el trabajo.
💭 Cita del día (más bien, frase del día): «Lo más probable es que te inclines un poco menos hacia delante, te apartes ligeramente, cierres un poco el cuerpo, seas un poco menos expresivo, mantengas menos contacto visual, te quedes un poco más lejos, sonrías menos, vaciles y tropieces un poco más con tus palabras, te rías un poco menos de los chistes. ¿Importa eso? Claro que importa. Supongamos que la conversación es una entrevista de trabajo y que el solicitante es un hombre negro. Va a percibir esa inseguridad y esa distancia, y es muy posible que le hagan estar un poco menos seguro de sí mismo, un poco menos confiado y un poco menos amistoso. Lo que esta primera impresión inconsciente hará, en otras palabras, es desviar irremediablemente la entrevista». — Malcolm Gladwell, Blink.
¡Nos vemos en la próxima, cuídate! 👋
Referencias 📚
Berggren, N., Jordahl, H., & Poutvaara, P. (2016). The right look: Conservative politicians look better and voters reward it. Journal Of Public Economics, 146, 79-86. URL
Burbeck, E. (1988). Predictive Validity of the Recruit Selection Interview. The Police Journal Theory Practice And Principles, 61(4), 304-311. URL
Chamorro-Premuzic, T. (2017). The talent delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential.
Kahneman, D. (2011). Think fast, think slow.
Klofstad, C. A., Anderson, R. C., & Peters, S. (2012). Sounds like a winner: voice pitch influences perception of leadership capacity in both men and women. Proceedings Of The Royal Society B Biological Sciences, 279(1738), 2698-2704. URL
Neumark, D. (2020). Age Discrimination in Hiring: Evidence from Age-Blind vs. Non-Age-Blind Hiring Procedures. URL
Poutvaara, P., Jordahl, H., & Berggren, N. (2009). Faces of politicians: Babyfacedness predicts inferred competence but not electoral success. Journal Of Experimental Social Psychology, 45(5), 1132-1135. URL
Schneider, L., Powell, D. M., & Bonaccio, S. (2019). Does interview anxiety predict job performance and does it influence the predictive validity of interviews? International Journal Of Selection And Assessment, 27(4), 328-336. URL
Simons, T. (1995). Interviewing job applicants—. Cornell Hotel And Restaurant Administration Quarterly, 36(6), 21-27. URL
Interesante reflexión! He reclutado durante muuuchos muchos años y la verdad es que me genera mucha curiosidad el: "Lo que importa es desempeñar bien el puesto y si en ese trabajo cumples, lo demás es poco o nada importante.". ¿Qué es para ti cumplir? Creo que mucha gente va a poder aportar la experiencia necesaria para un puesto, pero no se trata sólo de "hacer un trabajo" sinó de formar parte de algo, en este caso una empresa, por lo que hay muuuchísimos factores más a evaluar - cultural fit le llamamos en modo fancy haha.
Ahí la gracia de que un proceso de selección se componga de varias fases, con entrevistadores distintos y con preguntas/dinámicas diferentes. Pero entiendo tu punto y sí, mi recomendación sería que todos trabajasemos tanto en nosotros que pudieramos llegar a una entrevista con la mirada lo más nítida imposible para dejar de buscar "mini-yo'es". Porqué la verdad es que tampoco existen 😉🙂
Me has hecho recordar una entrevista que tuve hace ya mucho tiempo. Era una entrevista presencial y en el viaje de ida hacia la oficina donde habíamos quedado, se me rompió una de las sandalias que llevaba. Para colmo era en un lugar nada comercial, en donde pudiera hacer una compra rápida para salir del paso. Me tocó presentarme con mi sandalia rota, improvisando y sosteniendola al caminar para disimular. Afortunadamente no me tocó caminar mucho en esa oficina, nadie se dió cuenta y conseguí el empleo. Y tienes razón en algo, es toda una actuación.